El pasado 15 de Mayo, José Manuel Guerra de los Santos, uno de los profesionales de InterAcción – Psicoterapia Grupo y Desarrollo Personal participó como ponente en el acto organizado por la Confederación de Empresarios de Málaga (CEM). Este acto es una inciativa dentro de su programa anual para el fomento de buenas prácticas para la prevención de riesgos laborales.
En su ponencia, José Manuel Guerra de los Santos analizó el impacto que el acoso laboral tiene en las personas y en la organización presentando datos de diferentes estudios nacionales e internacionales y compartiendo con los asistentes su experiencia en el abordaje de este problema. Se prestó especial atención al uso e implementación de los protocolos anti-acoso o de gestión de conflictos como herramientas para la generación de contextos de seguridad y protección compartidos.
1.- El acoso laboral
Al hablar de acoso laboral es importe tener claro que no todo lo que sucede negativo en la organización puede ser calificado como una situación de acoso. El uso inadecuado del termino puede ser un facilitador de la ocurrencia del mismo. Cuando utilizamos el concepto de acoso laboral no nos estamos refiriendo a que existan malas condiciones laborales, un clima enrarecido o algún episodio violento. Sino a un proceso sistemático y prolongado en el tiempo que ocurre en el seno de la organización y que tiene por fin la destrucción psicológica y social de la persona objeto del mismo.
Cualquier miembro de la organización puede ser potencialmente victima de este tipo de situaciones. Ya que puede existir tanto un acoso descendente (mando hacia empleado) como acoso ascendente (empleado hacia mando). E incluso la existencia de una situación de acoso en la que tanto mando como empleados sean testigos mudos de lo que esta sucediendo.
A las consecuencias para las personas implicadas a nivel físico, psicológico y social, se une todo el impacto que este tipo de situaciones puede producir en el entorno en el que sucede. La ruptura de las dinámicas de confianza y cooperación pueden afectar al logro de los objetivos comunes y a un enrarecimiento del clima laboral.
2.- Cómo proteger y protegernos en una situación de acoso
Afortunadamente existe una tradición de trabajos que ha abordado cómo determinados factores pueden afectar a la aparición, desarrollo y mantenimiento de los procesos de acoso laboral. Si estos factores están presentes en la organización, es más probable que el acoso pueda suceder. Sin ser exhaustivos, enumeraremos aquellos elementos cuya presencia o ausencia pueden condicionar que un entorno sea propicio o no para el acoso:
- Arbitrariedad en los procedimientos.
- Conflicto de rol.
- Información escasa.
- Holgazanería social.
- Normas de gestión del conflicto.
- Apoyo Social (supervisor y compañeros)
- Apoyo organizacional
- Liderazgo autentico
- Liderazgo constructivo
- Estilo de atribución
- Protocolos anti-acoso
3.- Los protocolos anti- acoso o de gestión de conflictos
Los protocolos anti-acoso o de gestión del conflicto son el conjunto de procedimientos y medidas de las que se dota la organización para que todos sus miembros sepan actuar ante una situación de acoso.
Estos protocolos carecen de valor si los mismo no son acompañados de un plan realista para su implementación que contemple las características y cultura organizativa. La mera existencia del protocolo no produce efecto alguno. Lo produce que los miembros de la organización lo conozcan y sepan como utilizarlo. Así como que las personas implicadas en el mismo cuenten con la formación necesaria para poder realizar las tareas encomendadas.
A modo de orientación, indicamos a continuación cuales son los elementos básicos que debería de contener un protocolo anti-acoso:
- Declaración de principios e intenciones
- Definición de acoso
- Ejemplos de conductas de acoso y de no acoso
- Cobertura
- Procedimiento de actuación
- Instrucciones para el inicio del procedimiento
- Fases del proceso
- Plazos
- Identificación de roles
- Garantías para la persona que inicia y para la persona a la que se otorga dicho comportamiento
- Medidas cautelares
4.- Dificultades para la puesta en marcha de un sistema anti-acoso
El desarrollo e implementación de un protocolo anti-acoso requiere del esfuerzo y compromiso de todos los estamentos de la organización. La organización se dota de una guía sobre como actuar ante dichas situaciones y es importante que la misma tenga presente las características de la organización.
Las dificultades más habituales que nos podemos encontrar para un buen desarrollo del mismo se encuentran relacionadas con el desconocimiento y otras como las que enumeramos a continuación:
- Existe un protocolo pero no es conocido por los miembros de la organización.
- Se carece de formación por parte de las personas designadas para los comités.
- No se implantan mecanismos de penalización por el mal uso constatado del mismo.
- Los plazos que se establecen son inadecuados.
- Se percibe que existe arbitrariedad en su aplicación.
José Manuel Guerra de los Santos
Psicólogo y Consultor Organizacional
